Comment réagir lorsqu’un membre du personnel s’absente trop longtemps pour cause de maladie ? Est-il jamais juste de les licencier ? De nombreux employeurs sont frustrés parce qu’ils estiment qu’ils ne peuvent rien faire contre le personnel qui s’absente régulièrement du travail en raison d’une mauvaise santé.
Mais saviez-vous que l’absence pour cause de maladie d’un salarié est un motif potentiellement légitime de licenciement ? Voici selon les Huissier, expert en constat avant travaux et affichage permis a Lyon, 5 choses à retenir sur le licenciement d’un employé pour cause de maladie.
- Vérifiez le contrat de travail
La première escale, comme toujours, est le contrat de travail. Vérifiez si le contrat de travail contient des dispositions sur les absences pour maladie. Si vous avez une politique dans le cadre du manuel du personnel, assurez-vous de vous y conformer.
- Mener une enquête
Vous avez besoin d’autant d’informations que possible. Assurez-vous de vous renseigner sur la nature, l’étendue et la durée probable de l’état de santé à l’origine de l’absence.
Assurez-vous d’avoir des preuves médicales à jour incluant un pronostic (obtenues avec le consentement écrit de votre employé). Celles-ci doivent bien entendu rester confidentielles.
Si les absences sont de courte durée et intermittentes, votre entreprise doit en rechercher la cause. Si nécessaire, vous devez suivre une procédure de capacité ou disciplinaire, en fixant des délais d’amélioration et en donnant des avertissements le cas échéant.
Maintenez le contact avec votre employé tout au long de la procédure, en particulier lorsque vous :
- recevoir des preuves médicales ;
- envisagent les ajustements à apporter ou si un autre poste serait approprié ;
- envisagent de licencier le salarié.
- L’employé est-il handicapé ?
Si l’employé est handicapé, il est protégé par la loi de 2010 sur l’égalité. Vous devrez peut-être consulter un avocat et un médecin à ce sujet. Il se peut que des ajustements aux tâches ou au lieu de travail de votre employé facilitent son retour au travail (ou qu’il s’absente moins du travail si ses absences sont intermittentes). Vous devriez également vous demander s’il existe un autre emploi au sein de votre entreprise qui pourrait être plus approprié pour votre employé.
- Passez en revue les alternatives
Afin de montrer que vous avez agi équitablement, vous devrez montrer que vous avez réfléchi aux alternatives. Un tribunal du travail poserait les questions suivantes pour décider si vous avez agi équitablement :
- Quelle est l’importance de cet employé pour votre entreprise et quel impact son absence a-t-elle ?
- Combien cela coûterait-il de continuer à faire face à leur absence ?
- Pouvez-vous éviter de licencier l’employé (par exemple, en lui proposant un poste différent) ?
- Depuis combien de temps travaillent-ils pour vous ?
- Avez-vous donné des avertissements préalables ?
- Avez-vous examiné les preuves médicales pour vous assurer qu’elles sont à jour ?
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